Pourquoi (diable) embaucher une personne de plus de 50 ans ?

Le dispositif emploi-retraite permet l’embauche de personnes qui sont déjà à la retraite, sous certaines conditions (Comment travailler à la retraite, découvrez notre article), qui souhaitent retrouver un poste de travail pour des raisons qui peuvent être varier : complément de revenus, besoin d’une vie sociale, passion pour son métier…

Attention, dans le cas où vous souhaitez réembaucher votre salarié tout juste parti en retraite, vous devrez patienter six mois à partir de la cessation effective d’activité. C’est l’une des conditions du dispositif.

Mais à l’heure où seuls 56,2 % des actifs âgés de 55 à 64 ans au 3e trimestre 2021 (33,1 % pour les 60-64 ans!) ont effectivement un travail, et alors que le projet de réforme des retraites a justement mis en lumière cette question de l’emploi des plus de 50 ans, les employeurs peuvent se demander quelles raisons les pousseraient à embaucher un quinquagénaire ou un sexagénaire. Et bien, nous leur en fournissons plusieurs !

Des personnes sûres de leurs compétences

Un cabinet spécialisé dans le travail temporaire pour les seniors cite trois cas principaux qui incitent les employeurs à embaucher un retraité (ou pré-retraité) : faire face à un surcroît d’activité alors qu’aucun candidat ne présente les capacités nécessaires, répondre à un besoin d’une expertise pointue et transmettre des savoirs à des plus jeunes.

Dans les trois cas, c’est la même plus-value qui est apportée à l’entreprise, à savoir les compétences de la personne. Une personne de plus de 50 ans va postuler pour un travail pour lequel elle est sûre de son expertise, n’a pas besoin d’être formée, ce qui signifie, pour l’employeur, un risque d’échec extrêmement limité et donc une sécurité.

Cette assurance de recruter une main d’œuvre experte s’avère notamment intéressante pour les petites et moyennes entreprises, pour lesquelles la phase de recrutement est particulièrement sensible.

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Halte aux idées reçues

Dernièrement Valérie Six. (députée UDI de la 7ème circonscription du nord), Didier Martin (député LREM de la 1ère circonscription de Côte-d’Or)  et Stéphane Viry (député LR de la 1^ère circonscription des Vosges) , ont établi un diagnostic de l’emploi des seniors en France et rendu un rapport à Laurent Pietraszewski, Secrétaire d’État chargé des Retraites et de la Santé au travail sur le maintien, le retour à l’emploi des travailleurs expérimentés.

Tout comme, l’Association Solidarités nouvelles face au Chômage l’a décrit, dans son rapport  de 2019, de nombreux préjugés desservent les seniors : « Pour les employeurs, l’âge de la séniorité est associé à de nombreux stéréotypes. Ils seraient ainsi synonyme de difficulté à être managé ou à intégrer une équipe plus jeune, de résistance au changement ou encore d’une faible capacité d’adaptation aux nouvelles technologies ».

Lorsque l’on sait que dans ce même document, le fameux « âge de la séniorité » est établi, toujours selon les employeurs, à 50 ans, « voire même dès 45 ans », on n’ose à peine imaginer ce qu’il devrait en être pour les retraités !

Et pourtant. Du fait, justement de son parcours professionnel qui l’a amené à occuper plusieurs postes, et très souvent dans différentes entreprises, un senior possède une capacité d’adaptabilité, que bien des jeunes pourraient lui envier.

Les employeurs devraient en outre garder à l’esprit qu’embaucher un senior, actif ou retraité, c’est l’assurance d’une certaine sérénité : il n’aura pas d’ambition carriériste et se consacrera entièrement à la tâche qui lui est confiée.

Une réelle plus-value

L’embauche d’un senior, c’est l’assurance de voir arriver dans l’entreprise une personne qui a, comme on dit, un bagage solide. Un vécu et des expériences, qu’il sera sans nul doute ravi de transmettre aux plus jeunes, sans compter cette maturité qu’il apportera incontestablement à une équipe. Et contrairement à ce que l’on pourrait penser, les plus jeunes sont avides de ces savoirs qu’ils pourront acquérir. Non ils ne souhaitent généralement pas rester en vase clos !

Bien sûr, les employeurs peuvent s’interroger sur les prétentions salariales d’un candidat expérimenté, avec une inquiétude selon laquelle les salariés les plus âgés sont « plus coûteux ». Ils devraient cependant se rappeler que ceux-ci pas besoin d’être formé ou même encadré, ce qui signifie un gain de temps (et donc d’argent) non négligeable.

Dernier argument, et non des moindres, en faveur de l’emploi d’un senior: l’employeur efface la crainte de la « génération zapping », de celle qui conduit nombre d’actifs à sauter d’un emploi à l’autre dès qu’une offre plus intéressante se présente. Bien au contraire, c’est un gage de stabilité. A partir d’un certain âge, un travailleur n’a plus rien à prouver. S’il postule, c’est pour intégrer un poste et… y rester.

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